Le harcèlement au travail se manifeste par des actes, volontaires ou non, qui contribuent à une dégradation des conditions de travail du salarié. Il n'est pas sans recours contre cette situation, puisqu'il peut faire appel au conseil de prud'hommes.
D'autres actions préalables sont possibles
Si des agissements continus ont pour effet de détériorer les conditions de travail d'un salarié ou de compromettre sa santé, il peut suspecter des pratiques s'assimilant à un
harcèlement au travail.
Dans ce cas, il n'est pas obligé de faire appel aussitôt au conseil de prud'hommes. Il peut d'abord alerter un membre du conseil social et économique (CSE), instance représentative du personnel. Il doit s'efforcer, avec l'aide du salarié concerné, d'établir les faits constitutifs d'un éventuel harcèlement moral.
De même, le salarié doit être en mesure d'échanger avec le médecin du travail ou, dans certaines entreprises, avec un référent dédié. Le salarié peut aussi accepter la mise en place d'une procédure de médiation, qui n'est pas obligatoire.
Si ces tentatives échouent, ou si la personne concernée ne désire pas y avoir recours, elle peut, comme on peut le constater sur le site
www.saisirprudhommes.com, saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, sans passer par son bureau de conciliation.
La charge de la preuve
Dans le cas du harcèlement, la nécessité de démontrer, devant le conseil de prud'hommes, la preuve de ce que l'on avance a été quelque peu allégée. En effet, il suffit que la victime présumée énonce des faits qui peuvent faire supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Il s'agit donc, pour le salarié, d'évoquer un ensemble de faits concordants, qui soient de nature à établir une présomption de harcèlement moral. Le plaignant n'a pas à démontrer que l'employeur agissait de façon volontaire, dans l'intention délibérée de dégrader ses conditions de travail.
En effet, les faits constitutifs d'un éventuel harcèlement se suffisent à eux-mêmes. C'est à l'employeur qu'il incombe de montrer que les faits, portés à la connaissance des conseillers prud'homaux, ne relèvent pas du harcèlement moral.
Le dossier du plaignant
Pour établir les faits qui, à son avis, sont constitutifs d'un harcèlement moral, le plaignant peut présenter aux juges un certain nombre d'éléments.
Il peut ainsi apporter des certificats médicaux, montrant une altération de sa santé liée à l'exercice de son métier. Il peut également se faire l'écho de témoignages de ses collègues ou de toute autre personne pouvant corroborer ses dires.
De même, les juges considèrent que le contenu de certains échanges de lettres, de courriels ou de SMS peut laisser présumer de l'existence d'un harcèlement à l'encontre du plaignant.
Enfin, le salarié peut fournir des certificats attestant de la qualité de son travail. Ils seront alors mis en regard avec les faits qui ont concouru à dégrader ses conditions de travail.
Les sanctions possibles
Le conseil de prud'hommes peut reconnaître que les faits invoqués par le plaignant constituent un harcèlement au travail.
Dans ce cas, l'employeur, auteur de ces faits, peut être condamné à verser des dommages et intérêts au plaignant. Mais, en vertu du code pénal, le harcèlement moral, tout comme d'ailleurs le harcèlement sexuel, est un délit.
Aussi, la personne qui le commet, peut être punie, en plus, d'une peine de prison et condamnée au versement d'une amende. Par ailleurs, d'autres dispositions sont prises par les juges prud'homaux si le plaignant a été victime d'un licenciement pour
motif personnel.
Dans ce cas, le licenciement, s'il résulte de faits de harcèlement, sera considéré comme sans
cause réelle et sérieuse. La jurisprudence actuelle le déclare même le plus souvent comme nul.
Le conseil de prud'hommes a alors deux possibilités. Il peut ordonner la réintégration du plaignant dans le poste qu'il occupait, avec le maintien de tous les avantages qu'il avait pu y acquérir.
Si, pour diverses raisons, le salarié concerné ne souhaite pas retrouver son ancien emploi, il a alors droit à des indemnités. Par exception, elles ne sont pas soumises au plafonnement prévu par les ordonnances de septembre 2017 visant à réformer le code du travail.
Il convient de rappeler qu'un salarié peut être également harcelé par un collègue de travail. Si les faits sont avérés, celui-ci s'expose à une sanction disciplinaire. Dans les cas les plus graves, il peut même être licencié pour faute grave.
